目的：
経団連が「ジョブ型雇用」の旗振りを始めたことを確認いただきます。
ジョブ型雇用の前提条件を確認いただきます。
ねらい：
ねらい：
前提条件の充足に動いてください。
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１月２６日の日経新聞第２面に以下のような記事が載りました。
経団連、企業向け指針で導入促す
日本的雇用崩すジョブ型
ジョブ型雇用につきましては、
日本産業の停滞を打破する一つの対策として
先進企業で模索されているものです。
ジョブ型雇用の逆の日本のメンバーっシップ型雇用は
以下の弊害があるとされています。
１）従業員が安住してしまい革新が生まれにくい。
２）雇用の流動性が損なわれ、産業の構造転換が進まない。
３）同じ原因で、労働力不足と人員過剰が併存する。
保守的な日本社会では、
年功序列を打破して実力主義の評価制度にしていくのにも
５０年もかかっているのです。
人事制度の変革は並大抵のことではできません。
（２０１８．１１．２４）
しかし「雇用を不安定にする」という労働組合の反対も押し切って
経団連も旗振りをせざるをえなくなったところまで
日本産業は追い詰められているということです。
この記事にはこういうことが述べられています。
ジョブ型制度は社内各ポストの職務内容を明確にし、
その能力を持った人材を起用する。
肝は、社員間の競争を活発にする点にある。
専門性が必要で報酬も高い職務に就くには、
自らの能力を向上させなければならない。
ポスト獲得競争を通じて個々人のレベルを引き上げることが
ジョブ型制度の眼目だ。
就きたいポストに立候補できなければ、
自らの能力を伸ばす意欲も高まらりにくい。
キャリアアップ支援策の一つはポストの公募制だ。
２０２０年１０月、
全管理職約５千人にジョブ型の人事制度を導入した三菱ケミカルは、
まず約２００のポストの人事を社内公募で決めることにした。
今後、公募対象のポストを広げる。
（上野注：うまくいくのか疑問です）
日本企業のジョブ型導入は現在、管理職が中心。
経団連は新卒者も対象とするよう求めている。
ということです。
ジョブ型雇用の当然の前提となるのは、
自分の能力を発揮でき有利な処遇を得られるジョブを
各人が判断できることです。
それが、従業員の皆様は分かっておられるのでしょうか。
「急にそんなこと言われても」「今さら！」
が多くの方の実感ではないでしょうか。
そもそも具体的なポストの選択以前に、
自分はどのような職種に向いているかを
冷静に判断することが必要です。
専門技術者・技能者向きか、
企画型業務向きか
対人関係職種向きか
サービススタッフ向きか
マネージャ向きか、
等々です。
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