2014年8月30日土曜日

緊急レポート ヘイトスピーチ対処勧告ですって!!!

【このテーマの目的・ねらい】
目的:
 ヘイトスピーチ問題を考えていただく。
 ロビー活動の重要性を再認識していただく。

ねらい:
 世界に向けた適切な情報発信に力を貸しましょう!

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2014年8月30日、毎日新聞も報じたようですが、
朝日新聞は第1面トップで、
「ヘイトスピーチ対処勧告 国連委 日本に法規制促す」
という見出しで報じました。

国連委というのは、国連人種差別撤廃委員会のことで、

「29日日本政府に対して、
ヘイトスピーチ(憎悪表現)問題に「毅然と対処」し、
法律で規制するよう勧告する「最終見解」を公表した。
慰安婦問題についても、被害者への調査や謝罪を求めた」

というリード文で始まっています。

何たることか!!
中国や韓国はひどい反日キャンペーンをしているではないか!
なぜ日本だけがこの国連委~の勧告を受けなければならないのか!

またもジャパンバッシングだ!
何がヘイトスピーチか!
と思ってヘイトスピーチを調べてみました。

Wikipediaはこう解説しています。
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ヘイトスピーチhate speech)とは「憎悪表現」と訳される概念で、
ある個人や集団を、人種(民族)・国籍・性といった先天的な属性、
あるいは民族的文化などの準先天的な属性、
あるいは宗教などのように人格との結び付きが密接な特別の属性で分類し、
それを有することを理由に、差別・排除の意図をもって、貶めたり、
暴力や誹謗中傷、差別的行為を煽動たりするような言動のことを指す。

ヘイトスピーチの対象は
言論(speech)以外に表現(expression)全般に及び、
例えば宗教的象徴を中傷する漫画や動画の公開や、
歴史的経緯を踏まえた上で民家の庭先で十字架を焼却する行為
なども議論の対象に含まれる。

一般には「差別的表現」と解されることが多いが、
人種差別撤廃条約が処罰を求めるのは、
その内、
「人種的優越又は憎悪に基づく思想の流布、
人種差別の扇動、暴力行為又はその行為の扇動」
「人種主義に基づく活動に対する資金援助を含む援助の提供」
および
「人種差別を助長し及び扇動する団体及び組織的宣伝活動
その他のすべての宣伝活動」に相当する。
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明確に説明されていませんが、
反日デモが問題になるのではなく、
そこに住んでいる日本人に対して「日本人帰れ」などのデモ行為を行うこと等、
すなわち人種差別行為がヘイトスピーチになるようです。

したがって、日本の国または日本人に対して反日宣伝を行うことは
ヘイトスピーチ規制あるいは人種差別規制の対象にはならない、のです。

アメリカは人種差別撤廃条約を批准していますが、
「言論の自由を妨げない範囲」という留保を設け、
ヘイトスピーチの法的禁止を拒んでいます。

日本は、
日本国憲法における『集会、結社及び表現の自由その他の権利』
の保障と抵触しない限度において、
これらの規定による義務を履行する」という留保を宣言しています。

アメリカでは人種(黒人)差別活動をしているではないですか。
なぜ日本が叩かれなくてはならないのでしょうか。

この国連委の勧告が、
従軍慰安婦問題について触れていることに「ウラ」を感じますね。

韓国の米国におけるロビー活動費は年間45億円です。
このロビー活動の成果が、従軍慰安婦問題が事実であったと
米国民が認識している基になっているのです。

今回の勧告もその延長だと考えるのが順当でしょう。
日本の米国ロビー活動費は20億円程度のようです。

日本にはロビー活動的な活動を悪と考える倫理観があり、
遠慮してきているのでしょうが、
国益優先とすべきではないでしょうか。


2014年8月29日金曜日

「オジサン世代に増殖中 職場の『お荷物』社員」

【このテーマの目的・ねらい】
目的:
 ベテラン社員の危機状態を理解していただく。
 ほとんどが手つかず状態の
  ベテラン社員対策の各社取り組み状態を知っていただく。
 ベテラン社員が幸せになれる対策を考えていただく。

ねらい:
 この問題をみんなの問題として考えていきましょう。

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これは、
週刊ダイヤモンド2014年8月2日号の特集のタイトルです。

素晴らしい「総力」特集です。
この問題提起は、こうです。

総務省の調査によれば、従業員1000人以上の大企業全体で
40代後半から60代半ばの社員は500万人程度おり、
中小企業を含む全企業では2500万人に上る。




1989~1993年のバブル時代に大量採用されたバブル世代
の現状について、

「高齢化が進む一方で企業の対応は消極的」
「期待と言いつつ施策は不十分」
「シニアを持て余している現実も」

という見出しをつけて各種のデータを示しています。

そうなった原因を当特集の第2部で
「働かない社員を量産 大企業人事部の“大罪”」
としています。

しかし
人事部とて企業の1部門です。
人事部の責任にはできません。

企業の責任です。
言うなれば、企業の人事政策の先見性のなさ、
現状追認、行き当たりばったりの人事政策が悪いのです。

第1部ではこうも述べています。

しかしこれは、
働かないオジサン本人の資質だけが問題なのではない。
日本企業の採用や育成に関する仕組み、
労働市場を硬直化させる政府の政策が、
働かないオジサンを量産している。
まさに日本特有の構造問題なのだ。

新卒を一括採用する一方で解雇は難しい。
加えて、
労働市場の流動性が低く中高年の転職も活性化していない。

そのため、入社した会社で定年まで働く社員がほとんどだが、
社内でのスキルアップ教育はほとんどなされない。
その結果、使えないオジサンが社内に滞留していく。

そのとおりです。

これは私のブログでもご紹介した濱口桂一郎氏の
「日本の雇用と中高年」でも指摘されていることです。
http://uenorio.blogspot.jp/2014/08/blog-post_14.html


特集の第3部では
「社員高齢化で待ったなし 「お荷物」を戦力化せよ」
と前向きな取り組み事例を紹介しています。

 「再雇用ではなく定年延長で戦力アップ」
 「シニアを特別扱いしない」
 「シニアのノウハウを汎用化」
 「ジョブローテーションで多能化」
 「ミドルにシニアの自分をイメージさせる」
 「人生経験豊富なシニアこそ接客に使う」

「戦力化」ということであればこのような対策になるのでしょうが、
「お荷物」問題の根本解決にはなりそうもありません。


この特集で面白いのは、「お荷物社員」を7分類していることです。
その7分類ごとに周りの人間の対応策(処方箋)を示しています。
残念ながら、その対応策は根本問題を解決しません。
その処方箋も併せて以下に引用します。

           お荷物社員の分類と処方箋


タイプ
副題
処方箋

無気力タイプ

のれんに腕押し
     元から無気力だったのかどうかを確かめる
     活躍していた往時を思い出させ、やる気を引き出す


批評家タイプ

上から目線
     本当に建設的な批評ならば一度じっくり聞いてみる
     単なる批評ならば、なるべく離れて聞き流す


お気楽タイプ

仕事するふり上手
     爽やかにどんな成果を出しているのか確認してみる
     仕事するふりの努力を業務に振り向けさせる


勘違いタイプ

オレに任せろ
     やる気は残っているのだから、そこは尊重する
     チームでの働き方を少しずつ理解してもらう


存在感0タイプ

気付かれない
     害がないからと放置するのは良くない
     とりあえず、なぜそうなったのか会話して聞いてみる


権限委譲タイプ

実は丸投げ
     本当に信頼して任せてくれているのか怠けなのかを確認
     上司のところに一緒に行かせるなど無理やり巻き込む


嘆き愚痴タイプ

毎日ため息
     愚痴の原因は会社や現状への恨みにある
     恨みの裏にあるパワーをうまく引き出し再起動してもらう



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この問題の根本解決策は何だと思われますか?

それは、マンネリ化した会社に居座ることではなく、
自分に向いた、自分が熱意を持って取り組める
仕事を見つけることなのではないでしょうか。

中には、
今の会社の中で新たな仕事という場合もあるでしょうが、
多くは転職です。

 運転が好きならユニークなタクシーの運転手になる
 人材が不足している介護の仕事をする
 身体を動かすのが好きなら建設作業員をやる
 モノを育てることが好きなら農業をする

そうして新天地で働くことが、
日本の産業構造の転換、日本の活性化に繋がるのです。

そのような発想のもとに、システム企画研修㈱では
「ベテラン社員が元気になる研修」を始めました。

これは45歳前後の方を対象に、
それから80歳までの30年間を視野に入れた
第2のビジネスライフを見つけていただくものです。

その方法は、潜在意識を活用するのです。
自分の潜在意識に
「自分はほんとうは何をしたいのだろう」と問いかけて
その方向を見つけ出していただくのです。

誰しも「肩たたき」には抵抗しますが、
自らがこの道に進みたいと思うことについては
条件さえ合えば喜んで受け入れするでしょう。


よく指摘されるようにシニアが「お荷物」になるのは、
終身雇用制で働き手の流動性がないためです。

成長産業で人手不足、衰退産業で人手余り
という状態でありながら
衰退産業から成長産業への人材の移動が行われません。


転職を活性化するには、
企業としての支援策
――3カ月の準備期間を認める、割増退職金支給など――
だけでなく、
「ベテラン転職補助金」のような国としての補助も必要でしょう。

企業によっては、
「セカンドキャリア支援制度」のようなものを設けて
第2のビジネスライフ形成を支援しています。

この研修は、
そのような制度をより有効にするための仕組みとして
活用いただくことが「ピッタリです。

早く「元気になる」実績を出して、
日本のベテラン社員、日本の企業、日本の社会
に貢献できたらよいなと考えています。

なおこの研修は、
システム企画研修社の新経営理念の実現そのものです。

 Mind-UP 個人が元気になる

 Shape-UP 企業が強くなる
 
 Jump-UP  日本が活性化する


ご期待ください。



FORWARDシステムって何ですか?

【このテーマの目的・ねらい】
目的:
 業務の分かるシステムリーダに育っていただくためのシステム
  Systems FORWARDを知っていただく。
 

ねらい:
 今後、Systems FORWARDの利用をご検討いただく。

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正式名称は,Systems FORWARDです。

FORWARD
 FOR 
 orldwide
 Advanced
 efoming and
 eveloping

世界的に先進的な改造と開発を支援するシステム
ということを表しています。

これは何かと言いますと、
エンハンス業務を中心にしたシステム要員のためのシステムなのです。


このシステムにつきましては、以下の2回の当ブログでご紹介しました。

「こうやって業務の分かるシステムリーダになっていただきましょう!!」
http://uenorio.blogspot.jp/2014/07/blog-post.html

「2014年8月 何かが始まります!」
http://uenorio.blogspot.jp/2014/07/blog-post_65.html

初めの時には
ビジネスの分かるシステムリーダに育っていただくシステム
(BSL-GS)と称していました。

二つ目のブログでは通称「宝箱システム」と称しました。

初めのBSL-GSは覚えにくいということでボツ、
宝箱システムは、なんとなく胡散臭いということでボツ
となりました。

そこで今回のSystemsFORWARDが登場ということになったのです。

FORWARDは、サッカーなどの布陣の名称です。
前線でお客様(システム利用者)と接し「戦う」という意味を込め、
お客様のこと・業務のことがよく分かるシステム担当
としての姿勢を表しています。

システム企画研修社で実施している
エンハンス業務の改善を推進するリーダを育成する研修が
SWEEPER養成講座と称していることとも
整合をとっています。

SWEEPERは守り役で、FORWARDは攻め役です。

このシステムは以下の3つの部分から構成されます。

1)エンハンス情報リポジトリ
 エンハンス業務を実施するために必要・有効な情報を蓄積し
 利用するシステムです。
 一般的な常識・基礎知識を収録する部分(「それって何?」を知る)と
 システムごとの個別情報 (対象部門・対象業務のウラ情報、システム情報、
 エンハンス案件の経緯情報)とから
 構成されます。
 
 後者はそれぞれの担当が情報をキャッチした都度入れていくものです。





















 1.基礎業務知識
領域(各10項目の解説あり)
(1)経営機能に関する基礎知識
(2)経営組織に関する基礎知識
(3)会計知識に関する基礎知識
(4)業務領域に関する基礎知識
(5)業種に関する基礎知識
(6)マネジメント手法に関する基礎知識
(7)一般的法・規制に関する基礎知識

2.IT・情報システム基礎知識
領域(各10項目の解説あり)
(1)IT動向に関する基礎知識
(2)システム関連手法に関する基礎知識
(3)システム構築・運用関連の基礎知識
(4)エンハンス業務改善の着眼点

3.個別業務情報(システム対応)
 ・「内容」の下に自由に追加できるセルを用意している。

領域
内容
(1)業界
· トップ企業
·  業界情報
(2)法規制等
·  法律・条例等(列挙)
·  規制等(業界自主規制含む)
(列挙)
(3)お客様
(法人)
· 業界内での地位
·  経営者
·  組織図
(4)お客様
(利用部門)
·  事業部長・本部長
·  部長
(5)お客様
(システム部門)
·  部門長
(6)お客様
(担当)
·  担当
(7)業務用語集
·   用語集
(8)業務記述
·  業務フロー、業務手順書、
 業務マニュアル

4.システム情報
  ・「内容」の下に実際の資料・データを紐づける。

領域
内容
(1)要件定義関係
当システム開発の「目的・ねらい」など
(2)方式設計関係
全体アーキテクチャ設計方針(統合DB型かコンポーネント疎結合型か。使用する技法・ツール)など
(3)外部設計関係
画面一覧表、画面定義書など
(4)内部設計関係
バッチ処理のジョブフローチャートなど
(5)運用状況
運用条件、トラブル発生状況、など
(6)システム
特性評価情報
システム品質の要求水準、システムの基本構造、データの標準化状況など

5.更新経緯情報
  ・こういう内容で記録していく。ここから該当の案件資料にリンクするようにする。
































2)エンハンス業務従事者の格付けシステム
 陽が当っていない担当を表舞台に出し、
 向上心を持っていただくための仕組みです。

 


















3)教育・モチベーションのための仕組み
 教育や論文発表イベントなどを想定しています。

(1)
研修実施
(1.1)
初期研修
1)情報リポジトリ活用方法
2)「目的・ねらい」の設定方法
3)見積り手法活用方法
4)影響調査実施方法
5)テスト実施方法
6)ヒアリング手法
(1.2)
2級昇格者対象
1)「案件実施判定」の実施方法
2)交渉術
(1.3)
3級昇格者対象
1)提案書作成手法
    
(2)
動機付け
の仕組み
(2.1)
論文発表
·     格付けシステム案にあるように、エンハンス実施事例・改善事例の発表を促す。
(2.2)
優秀論文発表会
·     以下のような優秀論文の発表会を行う。
·   開催頻度:年1回
·   主催:コンソーシアム(仮)
·   発表:その年間に優秀と判定された論文作成者数人が発表する。
·   最優秀作品:当日の参加者の投票で決定する(3位まで発表・表彰)。

 
8月4日にこのシステムの発表会を行いましたが、
現在、各社での類似取り組みの状況をヒアリングさせていただいて、
成案にすべく準備中です。

まもなくご披露の機会を持たせていただく予定でございます。
何とぞよろしくお願いいたします。