働き方改革、同一労働同一賃金の実現方法は？

【このテーマの目的・ねらい】
目的：
　働き方改革で最も重要な成果に応じた給与の支給を実現する
　　供与体系案をご提示します。

ねらい：
　いろいろ考えてみませんか？

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安部内閣の目下の最大テーマ（の一つ）である働き方改革は、
３月２９日に以下の９分野の指針が示されました。
　
働き方改革の方向性

1	非正規の処遇改善	同一労働同一賃金
2	賃金引き上げ	最低賃金を年率３％程度上げ、 時給１０００円に
3	長時間労働の是正	罰則付きの残業上限を設定、 インターバル規制も導入
4	転職・再就職支援	転職者受け入れ企業の助成拡大、 情報提供を強化
5	柔軟な働き方	テレワークを拡大、 兼業・副業を推進
6	女性・若者の活躍	学び直しの機会拡充、 就職氷河期世代の支援
7	高齢者の就業促進	６５歳以降の継続雇用や 定年延長への助成拡充
8	子育て・介護と 仕事の両立	保育士や介護職員の賃金・ 待遇を改善
9	外国人材受け入れ	政府横断で総合的に検討開始

これらはすべて検討も進められている正当な内容と思われますが、
いくつか大事なことが抜けています。

一つは、成果に応じた給与体系の確立です。

「同一労働同一賃金」を正規と非正規の同一
などという狭い範囲で捉えるのではなく、
同一価値の労働に対して同一賃金を支払うとすべきなのです。

そもそも賃金は働いた時間で払うのではなく、
その人が働いて得た成果に応じて支払うべきものなのですから。
それが把握できないので簡便的に時間で支払っているのです。

しかし、生産性の高い人も低い人も同じ賃金では
高い人がスポイルされて実力を発揮しません。

働き方改革の目的は、
これから人口減によって労働力が少なくなっていくので
それを補おう、また、
働く者が生き生きと働いて活気のある社会を維持しよう、
ということのはずです。

労働量を補う方法の多くが上記９施策に含まれていますが、
労働の質・生産性を高める方法が取り上げられていないのです。
それはその方向性が難しいからです。

そこで私がかねてから提示している以下の方法を
是非検討していただきたいものと思います。

どなたか、政府筋にチャネルがありましたらご紹介いただけないでしょうか。

これは、２０１５年１１月２日の当ブログ

「どうすれば世界一低い労働生産性を高められるか！ 」

の内容の再掲です。

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生産性を高める給与体系（上野私案）

こういう新しい給与体系を提案すると、

人事関係者は必ず反対します。

「そういう試みは従来いろいろやったがどれも成功しなかった」

と言って、その根拠をあげつらいます。

成功しなかったのは検討不足・工夫不足だったのです。

このような給与体系は必要なのです。

そのつもりで必死に考えていただく必要があります。

給与＝生活給＋成果給＋能力給とします。

業務成果を定量的に把握可能な業務と

そうでない業務の給与算定方式を分けます。

対象業務	生活給	成果給	能力給	備考
成果が明確な作業的業務	〇	〇	――	能力給の一部を取り入れてもよい
成果が単純に測定できない業務	〇	――	〇	特筆事項あれば成果に対して賞与支給

この全体を図式化すると以下のようになります。
（クリックすると拡大します）

 

1．生活給

生活給を給与総額の中でどの程度の比率にするかは、

その企業で設定します。

時代と共に変化していくことが想定されます。

生活給は以下の方式で算定します。

従来の給与体系でいう基本給のようなものです。

ただしこの生活給は、

最低限度の生活維持費用を支給する考えで、

　配偶者手当＋養育手当＋介護手当

とします。

以下の手当は、年齢・職種によらず一定です。

　

配偶者手当　男女を問わず配偶者がいれば支給します。

　

養育手当　子供の年齢別に1人当たり支給額を設定します。

　　0―6歳未満

　　6歳―15歳未満

　　15歳―18歳未満

　　18歳―22歳

　

介護手当　以下の条件別（例示）に設定します

　　70歳―80歳未満　同居

　　70歳―80歳未満　非同居・介護責任あり

　　80歳以上　　同居

80歳以上　　非同居・介護責任あり

２．成果給

業務の成果を定量的に算定できる業務に対して適用します。

　営業（セールス）、事務処理、作業的業務、現場作業、

が対象です。

自分で作業成果をコントロールできない、

コンベア生産のような場合にも適用します。

何らかの努力によって成果を高めることが可能だからです。

この成果給は、年齢・経験・勤務形態等によらず、

対象業務別に成果給算定レートは一律とします。

成果の量が測定できていない作業的業務については、

研究を行って量の測定法を確立します。

その例をご紹介します。

従来は生産量が測定できなかったソフトウェア保守業務について

システム企画研修㈱では「ＳＷ式工数見積り手法」を開発し

保守の生産量を把握可能としました。

保守の生産量（保守ＦＰ値）＝変更規模ポイント×難易度ポイント

で把握します。

その変更規模ポイントの算定方法を開発したのです。

という風に作業的業務であれば必ずその測定法があるはずです。

なお、グループで作業をした案件については、

そのグループで案件ごとに個人の配分比を決めます

３．能力給

多くのオフィス業務が対象となります。

作業の成果を定量的に把握するのは困難ですから、

以下のような方式で能力を測定して能力給を算定します。

　能力給＝基礎能力×対象業務に必要な知識×意欲

とします。

（１）基礎能力の評価方法について

システム企画研修㈱で開発した能力評価システム

の場合の例をご紹介します。

この評価システムは対象職種不問ですが、

職種によってウェート付けを変える運用も考えられます。

能力区分	例示	能力 項目数
資質・適性	強靭性、積極性、創造性など	１５
意識・思考法	自主性、責任感、倫理観など	１２
行動様式	遅滞なく行動する、集団指向で行動するなど	１１
職業人基礎能力	ビジネスマナー、文章力など	３
コミュニケーション能力	対話力、交渉力、調整力など	５
業務遂行基本能力	目的指向力、広い視野で物事を考える能力など	７
問題解決能力	問題感知能力、目標設定能力など	７
合計		６０

それぞれの項目について５点法で評価できるようになっています。

評価は本人と上司によって行います。

（２）対象業務に必要な知識について

これは対象業務ごとに設定します。

システム企画研修㈱が運営しているフォワードコンソーシアム

（エンハンス・ソフトウェア保守業務の活性化活動推進組織）

で設定している情報システム従事者の必要知識は

以下のようになっています。

　

領域	項目数
①経営機能についての基本知識	現在のところすべて１０項目
②経営組織についての基本知識
③会計知識
④業務知識
⑤業種知識
⑥マネジメント手法
⑦法・規制知識
⑧ＩＴ動向知識
⑨システム関連手法
⑩システム構築・運用関連知識

（３）意欲の評価方法について

能力と知識が同じでもやる気次第で

成果は倍以上の開きがあるでしょう。
有名なホーソン実験がそれを示しています。

これについては、私は今まで研究をしていません。

しかしこの世界の専門家は多数おられます。

その方々の知見を活用すれば、

この領域の評価システムは難なくできると思われます。

ということで、不名誉な（先進国で）世界一低い

日本の時間当たり労働生産性の改善のために
努力をしようではありませんか！！

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もう一つは、転職の促進です。


停滞産業から成長産業への転職を進めることが、
国としての生産性を高めることになるのです。


識者が主張しているように、
退職をタブーにしないで、停滞産業の退職支援を行うべきです。


ただし他の産業に転じてそれなりに仕事ができる人でないと
失業保険の負担が増えるだけになってしまいます。


したがって、常に社員のポテンシャルと意欲を評価して
転職すべきかどうかを判断できる仕組みも構築すべきです。


この点については、当社グループでは
「セカンドキャリア開発研修」をご提供しています。
ご自分が本当に目指すべき・目指したい職業を
潜在意識に働きかけて導き出すのです。
驚くべき成果が実現しています。

ご関心ある方はお問い合わせください。
mind-pc@newspt.co.jp